Rekrutteringsprocessen

Vi går ikke på kompromis, når vi står over for at skulle rekruttere en ny medarbejder. Derfor lægger vi vægt på et grundigt og professionelt rekrutteringsforløb, der består af flere samtalerunder. Dette skulle gerne være med til at sikre, at det er den helt rigtige kandidat, vi vælger at ansætte. Den person vi vælger at ansætte, er den kandidat, vi vurderer er bedst egnet til jobbet. Vurderingen baseres på både dine faglige og personlige kompetencer samt motivation i forhold til det aktuelle job og den afdeling, du bliver en del af.

Rekrutteringsprocessen består af følgende forløb:

Stillingsopslag

Som udgangspunkt annonceres alle ledige stillinger på vores hjemmeside og intranet, på eksterne jobportaler som Jobindex og StepStone samt hos BL (Boligselskabernes Landsforening)

Før samtalen

Når vi har modtaget din ansøgning via vores elektroniske rekrutteringssystem HR Manager, vil du få en bekræftelse på, at vi har modtaget din ansøgning. Efter ansøgningsfristen er udløbet, vurderer vi de modtagne ansøgninger og udvælger de ansøgere, som vi ønsker at se til en samtale. Du vil blive indkaldt til 1. samtalerunde på basis af, hvordan vi oplever og vurderer din ansøgning og dit CV i forhold til den stilling, du har søgt.

1. samtalerunde

1. samtalerunde gennemføres i HR med deltagelse fra afdelingen og HR. Vi vil have fokus på at få afdækket dine faglige kompetencer i forhold til det job, du har søgt hos os. Der vil også være mulighed for at besvare de spørgsmål, du eventuelt har. Efter 1. samtalerunde vurderer vi, hvilke kandidater vi ønsker at se til endnu en samtale. Du vil derfor høre fra os med svar på det videre forløb.

Anvendelse af analyseværktøj

Analyser (kaldes ofte for tests) kan give et hurtigt og præcist bidrag til at beskrive evner, færdigheder og persontræk. En rigtig tilbagemelding kan samtidig give større klarhed og sikkerhed både hos den, som ansætter og hos den testede om stærke og svage sider. Det er almindeligt anerkendt, at analyser er ansættelsessamtaler overlegne, når det drejer sig om at måle og beskrive evner, færdigheder og persontræk. Desuden giver brugen af personlighedsanalyser ofte en mere legitim anledning til at tale om private og personlige områder, som det kan være vanskeligt at komme ind på i en samtale. Til gengæld er samtaler bedre til at forudsige det fremtidige jobresultat, når der tages udgangspunkt i interesser, karriereønsker og resultater fra tidligere jobadfærd.

Fordelene ved at anvende analyseværktøj er, at det:

  • er et godt samtaleværktøj
  • påpeger stærke og svage sider hos personen
  • kan gøre kommunikationen mere fri
  • giver selskabet oplysninger, der kan være svære at tale om
  • giver selskabet indtryk af personens udviklingspotentiale
  • giver mulighed for hurtigere at lære en ny medarbejder at kende
  • skaber udgangspunkt for individuel ledelse

I det hele taget giver analyser et bredere og mere informativt beslutningsgrundlag, og HR har derfor mulighed for at tilbyde brugen af et sådant værktøj i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere, udnævnelser og andre udviklingsforløb for en enkelt medarbejder og/eller grupper af medarbejdere.

Filosofien bag disse analyser er ikke et spørgsmål om at bestå eller dumpe – det er et værktøj til en dialog. Det er således et krav, at der sker en personlig tilbagemelding af en certificeret person. Der eksisterer etiske retningslinjer for brug af sådanne analyser (certificering af brugeren, behandling af analysepersonen, tolkning og opbevaring af resultatet), og disse skal naturligvis overholdes.

2. samtalerunde

Ved 2. samtalerunde tager vi udgangspunkt i de analyseværktøjer, vi har valgt at anvende. Du vil inden samtalen modtage instruktioner og et link til de analyser, som du skal udfylde inden samtalen. Dette er ensbetydende med, at du uforstyrret kan sidde derhjemme og udfylde testen. Hvis du ikke har adgang til en PC, har du mulighed for at udfylde testen hos os. Samtalen afsluttes eventuelt med en rundvisning i afdelingen.

Beslutning om ansættelse

Efter 2. samtalerunde vurderer vi kandidaterne. I denne proces kan være nødvendigt at indhente reference på en eller flere af ansøgerne. Vi vil naturligvis få din accept, inden vi tager reference hos en eller flere af dine tidligere arbejdsgivere. Referencen vurderes og den endelige beslutning om, hvem vi vælger at tilbyde stillingen, tages herefter.

Børneattestloven

I henhold til Børneattestloven skal der indhentes børneattest på medarbejdere, der qua deres jobfunktion færdes på steder, hvor der kan være børn under 15 år. Dette er ensbetydende med, at HR-afdelingen i forbindelse med alle ansættelser vil rekvirere en børneattest fra Det Centrale Kriminalregister. Ansættelsesforholdet er betinget af, at der foreligger en børneattest uden anmærkninger.

Denne side er opdateret 30/01-2017 af HR